Rovnaké odmeňovanie mužov a žien od 7. júna 2026

Od 7. júna 2026 nadobúda účinnosť zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Nová právna úprava nadväzuje na smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970, ktorej cieľom je posilniť uplatňovanie zásady rovnakej odmeny prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania práva.

Zmyslom zákona nie je iba potvrdiť zákaz diskriminácie v odmeňovaní, ktorý slovenské pracovné právo poznalo už doteraz. Nová úprava prináša predovšetkým konkrétne povinnosti zamestnávateľov v oblasti nastavenia pravidiel odmeňovania, poskytovania informácií zamestnancom a uchádzačom o zamestnanie, reportovania rozdielov v odmeňovaní a preukazovania objektívnosti mzdového systému.

Zákon sa vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy aj obdobné pracovné vzťahy. Dôležité je aj širšie chápanie pojmu „odmena“. Nejde len o základnú mzdu alebo plat, ale aj o ďalšie peňažné a vecné plnenia, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním, teda aj o tzv. doplnkové zložky odmeny.

Štruktúra odmeňovania ako základná povinnosť

Jednou z najzásadnejších povinností bude povinnosť zamestnávateľa zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie práva na rovnakú odmenu. Táto štruktúra musí umožňovať posúdenie, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Kritériá, na základe ktorých sa bude hodnota práce posudzovať, musia byť objektívne a nesmú sa priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví. Zákon výslovne uvádza najmä:

• zložitosť práce,
• zodpovednosť,
• namáhavosť,
• pracovné podmienky,
• ďalšie faktory relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu,
• vrátane mäkkých zručností, najmä sociálnych a komunikačných schopností.

 

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa dohodnú s nimi.

Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, musí túto povinnosť splniť do 31. júla 2026.

Zmeny už pri nábore zamestnancov

Nové pravidlá sa prejavia už pred vznikom pracovného pomeru. Uchádzač o zamestnanie bude mať právo na informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza. Zamestnávateľ musí túto informáciu poskytnúť tak, aby sa zabezpečilo informované a transparentné rokovanie o odmene, teda pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy. Povinnosť môže byť splnená aj tak, že informácia bude uvedená priamo v zverejnenej ponuke zamestnania.

Zároveň bude platiť, že zamestnávateľ nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov. V praxi to znamená potrebu upraviť nielen pracovné inzeráty, ale aj interné náborové postupy a komunikáciu personalistov či manažérov vo výberových konaniach.

 

 

Kritériá odmeňovania a právo zamestnanca na informácie

Zamestnávatelia budú musieť zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa:

• určuje odmena zamestnancov,
• určuje úroveň odmeny zamestnancov,
• zvyšuje odmena zamestnancov.

 

Tieto kritériá musia byť objektívne a nesmú sa zakladať na diskriminácii. Pri zamestnávateľoch, ktorí zamestnávajú menej ako 50 zamestnancov, sa výnimka týka iba povinnosti sprístupniť kritériá, podľa ktorých sa zvyšuje odmena. Nevylučuje to však potrebu mať odmeňovanie nastavené objektívne a nediskriminačne.

Zamestnanec bude mať na základe žiadosti právo získať písomnú informáciu:

• o úrovni svojej odmeny,
• o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

 

Zamestnávateľ musí informáciu poskytnúť do dvoch mesiacov od podania žiadosti. Ak sú poskytnuté informácie nepresné alebo neúplné, zamestnanec môže žiadať dodatočné a odôvodnené vysvetlenie; zamestnávateľ ho poskytne do 30 dní. Zamestnávateľ je zároveň povinný raz ročne informovať zamestnancov o tomto práve a o postupe pri jeho uplatnení.

Dôležitou zmenou je aj zákaz brániť zamestnancovi v tom, aby oznámil výšku svojej odmeny alebo úroveň svojej odmeny inej osobe. Zmluvné ustanovenia, ktorými by sa zamestnanec zaväzoval zachovávať mlčanlivosť o svojej odmene alebo ktorými by sa mu inak bránilo oznámiť vlastnú odmenu, budú neplatné.

Reportovanie rozdielov v odmeňovaní

Osobitné povinnosti budú mať väčší zamestnávatelia. Zákon zavádza povinnosť poskytovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správu o odmeňovaní mužov a žien. Správa má obsahovať najmä údaje o rozdieloch v odmeňovaní, mediáne rozdielu, doplnkových zložkách odmeny, podiele mužov a žien v kvartilových pásmach odmeny a rozdieloch podľa kategórií zamestnancov.

Pri pravidelnom reportovaní po uplynutí prechodných období zákon rozlišuje zamestnávateľov s najmenej 250 zamestnancami, ktorí budú správu podávať každoročne, a zamestnávateľov so 100 až 249 zamestnancami, ktorí ju budú podávať každé tri roky.

Hranica 5 % a spoločné posúdenie odmeňovania

Ak sa na základe správy o odmeňovaní preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, zamestnávateľ ho neodôvodní objektívnymi kritériami a neodstráni ho do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu práce, vznikne mu povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania.

Cieľom spoločného posúdenia je identifikovať príčiny rozdielov, prijať opatrenia na ich odstránenie a predchádzať neodôvodneným rozdielom v odmeňovaní do budúcnosti. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, spoločné posúdenie sa vykonáva v spolupráci s nimi.

Čo musia zamestnávatelia preveriť v praxi

Praktický dopad novej úpravy nebude spočívať iba v doplnení niekoľkých viet do pracovných inzerátov. Zamestnávatelia budú musieť preveriť najmä:

• mzdové predpisy a interné pravidlá odmeňovania,
• pracovné zmluvy a zmluvné doložky o mlčanlivosti o odmene,
• benefitné systémy a doplnkové zložky odmeny,
• pravidlá priznávania pohyblivých zložiek mzdy, napríklad prémií, bonusov alebo osobného hodnotenia,
• postupy pri zvyšovaní odmien,
• kategorizáciu pracovných miest podľa rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty,
• schopnosť HR a mzdových systémov generovať potrebné údaje pre interné vyhodnocovanie a reportovanie,
• proces vybavovania žiadostí zamestnancov o informácie o odmeňovaní,
• komunikáciu so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia.

V praxi bude dôležité, aby zamestnávateľ vedel nielen deklarovať, že odmeňuje spravodlivo, ale aby to vedel aj preukázať, vysvetliť a dátovo podložiť.

Nároky zamestnancov a dôkazné bremeno

Zákon posilňuje aj procesné postavenie zamestnanca. Fyzická osoba má právo na peňažnú náhradu ujmy, ktorá jej bola spôsobená porušením práva na rovnakú odmenu. Táto náhrada môže zahŕňať najmä náhradu nevyplatenej odmeny, náhradu za stratené príležitosti, nemajetkovú ujmu, inú ujmu a úrok z omeškania. Premlčacia doba je trojročná.

Pri porušení vybraných povinností podľa zákona, najmä povinností podľa § 4, § 5, § 6, § 8 alebo § 9, sa dôkazné bremeno presúva na zamestnávateľa. Ten bude musieť v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo, ak nejde o zjavne neúmyselné a menej závažné porušenie.

V prípade porušenia zákonných ustanovení môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta od inšpektorátu práce až do výšky 100 000 eur.