Právna úprava mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce je v súčasnosti upravená v ustanoveniach § 124 Zákonníka práce.
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce v zmysle platnej právnej úpravy patrí v podstate tomu zamestnancovi, u ktorého sú súčasne splnené tieto podmienky:
V zmysle podmienky písm. c) je potrebné uviesť, že príslušným orgánom verejného zdravotníctva v tomto prípade je práve miestne príslušný úrad regionálneho zdravotníctva, ktorý na základe príslušných ustanovení § 31 osobitného zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia rozhoduje o zaradení takejto práce do kategórie rizikovej práce. Rizikovou prácou je preto práca zaradená do tretej alebo štvrtej kategórie. O zaradení práce do tretej kategórie a štvrtej kategórie, o zmene alebo vyradení práce z tretej kategórie a štvrtej kategórie rozhoduje tento orgán na základe návrhu zamestnávateľa, fyzickej osoby – podnikateľa, ktorý nezamestnáva iné fyzické osoby, alebo z vlastného podnetu.
Ak sa zamestnanec domnieva, že ním vykonávaná práca by mala byť takto kategorizovaná, odporúčame sa v takomto prípade sa obrátiť na miestne príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva (písomnou formou), ktorý oznámenie riadne preverí a v prípade potreby môže vykonať u zamestnávateľa potrebné merania na zistenie, či zamestnancami vykonávaná práca má byť zaradené do tretej resp. štvrtej skupiny.
Zároveň uvádzame, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na vlastné náklady posúdenie zdravotného rizika – formou písomného posudku o riziku s kategorizáciou prác. Súčasne v rámci tohto posúdenia sa vlastne kategorizujú jednotlivé pracovné pozície, ktoré u zamestnávateľa vykonávajú jeho zamestnanci. Na základe tohto posúdenia je v takomto prípade zamestnávateľ povinný požiadať príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva o zaradenie takejto práce do tretej alebo štvrtej kategórie.
Podľa ustanovenia § 134 ods.1, 2, 3 a 4 zákona č.311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonníka práce“) priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta.
Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka.
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.
Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
Priemerný (pravdepodobný) mesačný zárobok sa viaže na konkrétneho zamestnanca.
Ak by zamestnanec mal so zamestnávateľom inak dohodnutý týždenný pracovný čas, zamestnávateľ pri výpočte jeho priemerného mesačného zárobku nemôže vychádzať z počtu pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac ustanovený u zamestnávateľa, ale z počtu pracovných hodín, ktoré v týždni odpracuje zamestnanec v kratšom pracovnom čase, alebo pracovného času zamestnanca, ktorý vykonáva prácu striedavo v zmenách v dvojzmennej prevádzke, trojzmennej prevádzke, na rizikových pracoviskách, mladistvý zamestnanec (§ 85 Zákonníka práce) a pod.
Stanovené priemerné počty:
Ak je týždenný pracovný čas zamestnanca 40 hodín a priemerný počet týždňov v mesiaci 4,3482 = priemerný počet hodín pripadajúci na jeden mesiac je 173,928.
Priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich v roku na 1 mesiac sa vypočíta ako súčin priemerného počtu týždňov pripadajúcich v roku na 1 mesiac (4,348 hod.) a týždenného fondu pracovného času zamestnanca napr. 40 hod. (4,348 x 40 hod. = 173,92 hod.).
– pri týždennom pracovnom čase 40 hod. je priemerný počet hodín, ktorý pripadá v roku na jeden mesiac 173,92 hodiny (4,348 x 40),
– pri týždennom pracovnom čase 38 a 1/2 hodiny 168,485 hodiny (4,348 x 38,75),
– pri týždennom pracovnom čase 37 a 1/2 hodiny 163,05 hodiny (4,348 x 37,5),
– pri týždennom pracovnom čase na kratší pracovný čas napr. 15 hodín týždenne 65,22 hodiny (4,348 x 15).
Priemerný (pravdepodobný) mesačný zárobok zamestnanca sa vypočíta ako súčin priemerného počtu pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac a priemerného hodinového zárobku zamestnanca.
Ustanovenie § 134 ods. 10 Zákonníka práce umožňuje dohodnúť podrobnosti zisťovania priemerného zárobku a pravdepodobného zárobku so zástupcami zamestnancov. V dohode so zástupcami zamestnancov možno spresniť postup zamestnávateľa pri zisťovaní priemerného zárobku, pri spôsobe zistenia pravdepodobného zárobku pre rôzne možné prípady, pri spôsobe zahrnutia mzdy poskytovanej za dlhšie ako štvrťročné obdobie do priemerného zárobku, spôsobe zaokrúhľovania priemerného zárobku alebo priemerného počtu pracovných hodín pripadajúcich na jeden mesiac v roku, ako i počtu pracovných hodín v mesiaci pre jednotlivé typy pracovných režimov.
Do výpočtu pravdepodobného zárobku sa započítavajú aj mzdové zvýhodnenia za nočnú prácu, za prácu v sobotu, nedeľu, za sťažený výkon práce a za prácu v zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, aj keď tie dni zamestnanec reálne neodpracoval a teda mu tieto mzdové zvýhodnenia neboli vyplatené, ale ak by pracoval podľa plánu pracovných zmien alebo pracovného kalendára by tieto príplatky zrejme dosiahol.
Podľa Zákonníka práce dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.
Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.
Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere. Priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená.
Pracovný čas zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín.
Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov.
Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu žiaka strednej školy alebo študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. To neplatí, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.
V zmysle Zákonníka práce sa teda predloženie štatútu študenta vyžaduje iba v období, v ktorom sa dohoda uzatvára. Zákonník práce vymedzuje obdobie od skončenia štúdia na strednej škole alebo skončenia letného semestra na vysokej škole, najneskôr do októbra toho istého roka, ako obdobie, kedy sa potvrdenie štatútu študenta pri uzatváraní dohody nevyžaduje.
Situáciu, keď počas uzatvorenej dohody dôjde k strate štatútu študenta, Zákonník práce výslovne nerieši.
Štatút žiaka strednej školy a študenta vysokoškolského štúdia upravujú rôzne právne predpisy rôzne.
Podľa zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov dňom nasledujúcim po dni, keď žiak vykonal úspešne záverečnú skúšku, maturitnú skúšku, záverečnú pomaturitnú skúšku alebo absolventskú skúšku, prestáva byť žiakom školy. Žiakom prestáva byť aj žiak, ktorý zanechá štúdium, ktorému nebolo povolené opakovať ročník alebo záverečnú skúšku, maturitnú skúšku, záverečnú pomaturitnú skúšku alebo absolventskú skúšku alebo žiak, ktorý je zo štúdia vylúčený. Ak žiakovi bolo štúdium prerušené, prestáva byť žiakom po dobu prerušenia štúdia.
Podľa zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov štúdium sa riadne skončí absolvovaním štúdia podľa príslušného študijného programu. Dňom skončenia štúdia je deň, keď je splnená posledná z podmienok predpísaných na riadne skončenie štúdia daného študijného programu.
Okrem riadneho skončenia štúdia sa štúdium skončí zanechaním, neskončením v určenom termíne, vylúčením zo štúdia alebo zrušením študijného programu, ak študent neprijme ponuku vysokej školy pokračovať v štúdiu iného študijného programu. Štúdium študijného programu možno na žiadosť študenta za podmienok určených študijným poriadkom prerušiť.
Inak definuje študenta Sociálna poisťovňa. Tá za študenta (nezaopatrené dieťa) považuje okrem dieťaťa do skončenia povinnej školskej dochádzky aj dieťa v období od skončenia povinnej školskej dochádzky do dosiahnutia 26. roku veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom.
Za sústavnú prípravu na povolanie sa považuje aj
Ak vychádzame z textu ustanovenia § 227 Zákonníka práce, dohodu o brigádnickej práci študentov môže teda zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.
Tento štatút sa vzťahuje aj na osobu od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole, ak v ďalšom školskom roku bude naďalej pokračovať v príprave na povolanie štúdiom.
Štatút študenta nemá fyzická osoba, ktorá vykonala štátnu záverečnú skúšku na vysokej škole alebo iným spôsobom skončila denné vysokoškolské štúdium.
Vo vzťahu k dohode o brigádnickej práci študentov uzatvorenej v čase, keď fyzická osoba disponovala štatútom študenta, zastáva Národný inšpektorát práce názor, že strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vykonávania práce na túto dohodu. Z tohto hľadiska je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť.
Zamestnávateľ má za dodržania podmienok ustanoveným v deviatej časti Zákonníka práce možnosť uzatvoriť s takouto fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce či dohodu o pracovnej činnosti.
Podľa Zákonníka práce spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
Povinná školská dochádzka je definovaná v školskom zákone. Podľa tohto zákona je povinná školská dochádzka desaťročná a trvá najviac do konca školského roka, v ktorom žiak dovŕši 16. rok veku, ak tento zákon neustanovuje inak. Žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.
Potvrdenie o skončení povinnej školskej dochádzky absolvovaním desiatich rokov vzdelávania vydá príslušná škola ku dňu, ktorým bola táto povinná školská dochádzka ukončená (spravidla k 30. júnu desiateho školského roku vzdelávania). Potvrdenie je uvedené na rubovej strane školského vysvedčenia.
Fyzická osoba teda môže začať vykonávať závislú prácu v pracovnoprávnom vzťahu najskôr dňom nasledujúcim po dni ukončenia desiateho roku vzdelávania v zmysle školou vydaného potvrdenia a v prípade odkladu začatia plnenia povinnej školskej dochádzky najskôr dňom nasledujúcim po 31. auguste školského roka, v ktorom dovŕši 16. rok veku.
