Spôsob postihu zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny je problémom, s ktorým sa zamestnávatelia často obracajú na inšpektoráty práce. Zákonník práce rieši túto problematiku nepriamo, cez povinnosti zamestnanca a možnosti skončenia jeho pracovného pomeru.
Základnou povinnosťou zamestnanca od vzniku pracovného pomeru je podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Medzi základné povinnosti zamestnanca ďalej patrí (okrem iného):
- pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi,
- byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
- dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený.
Porušenie niektorej z povinností zamestnanca môže byť zamestnávateľom vyhodnotené ako porušenie pracovnej disciplíny, a to buď ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Aké konanie bude zamestnávateľ považovať za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a aké za závažné porušenie pracovnej disciplíny s príslušnými pracovnoprávnymi následkami, môže zamestnávateľ upraviť v pracovnom poriadku.
Nie je však vylúčené, že zamestnávateľ posúdi ako porušenie pracovnej disciplíny aj také konanie zamestnanca, ktoré nie je zaradené v pracovnom poriadku v zozname porušení, alebo že porušenie pracovnej disciplíny bude posudzovať zamestnávateľ, u ktorého nie je vydaný pracovný poriadok.
V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ upozorniť zamestnanca na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite alebo výpoveďou. Okamžité skončenie pracovného pomeru je neprípustné, ak ide o tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca na otcovskej dovolenke, zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, osamelú zamestnankyňu alebo s osamelého zamestnanca starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky alebo zamestnanca osobne sa starajúceho o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. S týmito zamestnancami, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej dovolenke, môže zamestnávateľ pre závažné porušenie pracovnej disciplíny skončiť pracovný pomer len výpoveďou.
Ako je to však s finančným postihom? Môže zamestnávateľ finančne postihnúť zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny? Môže mu vykonať zrážku zo mzdy?
Zákonník práce ustanovuje pravidlo, že mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.
Základnú zložku mzdy môže zamestnávateľ poskytovať podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu, prípadne môže dojednať iné formy základnej zložky mzdy, napr. mzdu podielovú či viaczložkovú. Zamestnávateľ zároveň môže poskytovať zamestnancom aj motivačné zložky mzdy ako napr. prémie, odmeny, osobné ohodnotenie. Tieto zložky môže použiť aj ako motiváciu k dodržiavaniu pracovnej disciplíny. Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi motivačnú zložku mzdy, ktorej priznanie v určitej výške je podmienené splnením hodnotiacich kritérií zahŕňajúcich aj dodržiavanie pracovnej disciplíny, tieto kritériá musia byť nastavené objektívne bez diskriminácie zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu.
Vykonanie zrážky zo mzdy za porušenie pracovnej disciplíny na základe generálneho súhlasu zamestnanca v pracovnej zmluve však môže naraziť na zákonné prekážky:
1. Zákonník práce pre vykonanie zrážky zo mzdy nad rámec povinných zrážok vyžaduje, aby sa zrážka vykonala na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážke zo mzdy. Uzatvorenie dohody o zrážke zo mzdy je dvojstranným právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak je právny úkon neplatný. Všeobecnej dohode o zrážkach zo mzdy chýba určitosť právneho úkonu, ktorým je predovšetkým uvedenie zrážanej sumy, uvedenie mesiaca, v ktorom sa má zrážka vykonať, a uvedenie účelu zrážky ako podkladu pre jej správne zaúčtovanie.
2. Zákonník práce ustanovuje, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Jednostranná realizácia zrážky zo mzdy za porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľom na základe generálneho súhlasu zamestnanca v pracovnej zmluve zbavuje zamestnanca možnosti vyjadriť sa k dôvodom konkrétnej zrážky zo mzdy a k zrážanej sume, je teda v rozpore s princípom konania v súlade s dobrými mravmi. Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.
Zákonník práce neupravuje zmluvnú pokutu ako inštitút pracovného práva. Pravidlá zmluvnej pokuty upravuje Občiansky zákonník vo svojej ôsmej časti, ktorá sa na pracovnoprávne vzťahy nevzťahuje. Aj keď Zákonník práce umožňuje dohodnúť v pracovnej zmluve ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, pre sankcionovanie zamestnanca za menej závažné, resp. závažné porušenie pracovnej disciplíny ustanovuje predovšetkým pracovnoprávne postihy, nie postihy finančné.
Ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom vyjadril zamestnanec generálny súhlas s budúcim vykonaním zrážky zo mzdy, nezodpovedá dohode o zrážke zo mzdy, ako ju vyžaduje Zákonník práce. Časová súslednosť, t. j. konanie zamestnanca – preukázanie zodpovednosti zamestnanca za takéto konanie – uznanie záväzku zamestnanca zaplatiť zmluvnú pokutu – uzatvorenie dohody o zrážke zo mzdy – vykonanie zrážky, požadovaná pre uznanie platnosti právneho úkonu, nie je v prípade udelenia generálneho súhlasu dodržaná.
Ak zamestnanec porušením svojich povinností spôsobil zamestnávateľovi škodu, postup pri jej náhrade upravuje ôsma časť Zákonníka práce.