Nielen počas letného obdobia je zvýšený dopyt po zamestnancoch, ktorých zamestnávatelia potrebujú síce intenzívne, no len sezónne. Nezáleží na tom, či zamestnanec odhrabáva lístie, odhŕňa sneh alebo pomáha pri zbieraní ovocia, takýchto zamestnancov potrebujú zamestnávatelia počas celého roka. Sezónna práca zohráva významnú úlohu v rôznych odvetviach hospodárstva, najmä v poľnohospodárstve, cestovnom ruchu, stavebníctve či potravinárstve. Z pohľadu legislatívy je však dôležité, aby bola realizovaná v súlade so Zákonníkom práce a právnymi predpismi a ostatnými predpismi v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP).
Sezónne práce majú v pracovnoprávnych vzťahoch viaceré špecifiká, ktoré ich odlišujú od bežných pracovných pomerov. V slovenskom pracovnom práve (najmä Zákonník práce) existujú určité úpravy, ktoré reflektujú krátkodobý, príležitostný a opakujúci sa charakter sezónnych prác. Sezónne práce sa vyznačujú krátkodobosťou a viazanosťou na ročné obdobie, flexibilnými formami zamestnávania (najmä dohody), špecifickým režimom práce a odmeňovania, potrebou dodržiavať základné pracovné práva a podmienky, aj pri dočasných zamestnancoch. Sezónne práce sú typicky viazané na konkrétne obdobie v roku (napr. zber ovocia, zimná údržba, turistická sezóna) a vykonávajú sa len počas určitých mesiacov. Tento charakter umožňuje uzatvárať pracovné pomery na dobu určitú – bežné je uzatvárať zmluvu len na trvanie sezóny (napr. od júna do septembra). Slovenský Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) priamo neuvádza pojem „sezónna práca“ ako samostatnú kategóriu, ale umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú (§ 48), pričom práve sezónny charakter práce je jedným z dôvodov legitimizujúcich tento typ pracovného pomeru. Podľa § 48 ods. 4 Zákonníka práce môže byť pracovný pomer na dobu určitú uzavretý najviac na dva roky, pričom v rámci tohto obdobia je možné uzatvoriť najviac dve predĺženia alebo opätovné uzatvorenia zmluvy. Pri sezónnych prácach je možné túto lehotu považovať za dostatočnú, keďže ide o práce viazané na ročné obdobia či poveternostné podmienky. Zamestnávateľ je povinný uzatvoriť so sezónnym pracovníkom písomnú pracovnú zmluvu, ktorá musí obsahovať základné náležitosti podľa § 43 Zákonníka práce (druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce, mzdové podmienky).
Zamestnávateľ musí pracovníka pred nástupom do práce informovať o jeho právach a povinnostiach, o pracovnom poriadku, ako aj o právnych a ostatných predpisoch na zaistenie BOZP (§ 47 Zákonník práce).
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť:
- vyhľadávanie a hodnotenie rizík pri výkone práce,
- vypracovanie dokumentácie o posúdení rizík,
- vykonanie školenia zamestnancov o právach a povinnostiach v oblasti BOZP pred začiatkom výkonu práce (§ 7 zákona o BOZP),
- zabezpečenie osobných ochranných pracovných prostriedkov (OOPP),
- vykonávanie pravidelných kontrol technických zariadení a pracovného prostredia,
- zabezpečenie zdravotnej spôsobilosti pracovníkov (v prípade, že charakter práce to vyžaduje).
Sezónni pracovníci často nastupujú do práce bez predchádzajúcej odbornej praxe alebo znalosti pracovného prostredia. Vysoké riziko úrazov spôsobené neznalosťou technologických postupov, nedostatočným zaškolením alebo rýchlym zaškolením bez praktického výcviku. Práce sa často vykonávajú v exteriéri, čo so sebou prináša ďalšie riziká ako sú prehriatie organizmu, práca na nerovnom teréne, používanie pracovných prostriedkov, technických a strojných zariadení alebo chemických látok a ich zmesí. Sezónna práca je častým dôvodom na využitie agentúr zamestnávania, ktoré zamestnávajú pracovníkov a dočasne ich prideľujú k užívateľskému zamestnávateľovi (§ 58 Zákonník práce). Aj v tomto prípade nesie zamestnávateľ (agentúra alebo užívateľský zamestnávateľ) zodpovednosť za BOZP pracovníkov, najmä za vstupné školenie, posúdenie pracovného rizika, poskytovanie OOPP, vedenie dokumentácie a evidenciu školení. Pri sezónnych prácach (napr. v poľnohospodárstve) sú často zamestnávaní aj zahraniční pracovníci, kde treba riešiť pracovné povolenie alebo povolenie na pobyt, dodržanie minimálnych pracovných podmienok, aj keď ide o cudzincov, ubytovanie a dopravu, čo môže byť zmluvne dohodnuté ako súčasť odmeny alebo benefitov.
Zamestnávatelia často využívajú dohody, pretože majú nižšie odvodové zaťaženie (pri dodržaní limitov), sú flexibilnejšie (napr. v rozsahu pracovného času) a sú vhodné pre študentov, dôchodcov či sezónnych pracovníkov. Pri sezónnych prácach je častá nerovnomerná distribúcia pracovného času, keď sa pracuje viac v niektoré dni a menej alebo vôbec v iné dni. Možné je dohodnúť sa aj na flexibilnom pracovnom čase, nepretržitom pracovnom režime, ak to vyžaduje povaha práce.
Okruh prác, pri ktorých je možné so zamestnancom uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je definovaný v prílohe č. 1b – Zákonníka práce. Ide o pracovnú činnosť, ktorá je závislá od striedania ročných období, sa každý rok opakuje, nepresahuje osem mesiacov v kalendárnom roku. Podľa prílohy č. 1b k Zákonníku práce ide o sezónne práce v poľnohospodárstve pri pestovaní, zbere, triedení a skladovaní, v cestovnom ruchu, v potravinárstve pri spracovaní poľnohospodárskych produktov a v lesnom hospodárstve. Novela zákona, ktorej snahou bolo vyriešiť nedostatok sezónnych pracovníkov, prináša pre zamestnávateľov novú možnosť a to uzavrieť so zamestnancom dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Zamestnanec môže na tento typ dohody vykonávať sezónnu prácu v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku, pričom výkon sezónnej práce sa bude sčítavať. To znamená, že do rozsahu pracovnej činnosti sa započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základeinej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. Z dôvodu, že ide o sezónnu prácu, ktorá je závislá od striedania ročných období, tak dĺžka doby, na ktorú možno tento typ dohody uzatvoriť je maximálne osem mesiacov. Je potrebné nezabúdať na skutočnosť, že do rozsahu pracovnej činnosti sa započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Najväčšia odlišnosť, a zároveň výhoda dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce oproti ostatným dohodám, je neuplatňovanie podmienky výnimočnosti spojenej s uzatváraním dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ tak môže na sezónne práce zamestnávať všetkých zamestnancov, a to aj opakovane, výlučne len na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, pretože na rozdiel od všetkých ostatných dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemusí ísť o úlohy malého rozsahu alebo úlohy charakteristické ich ojedinelosťou.
Dohoda o brigádnickej práci študenta
Dohoda o brigádnickej práci študenta je pravdepodobne najznámejší druh dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Ako vyplýva už z jej názvu, zamestnávateľ ju môže uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Uzatvorenie dohody je ohraničené vekom, a to minimálnou hranicou 15 rokov, v prípade žiaka strednej školy a maximálnou hranicou 26 rokov, v prípade vysokoškolského študenta. Dohodu o brigádnickej práci študentov tak možno uzatvoriť len do dovŕšenia 26. roku veku, pričom prácu na základe tejto dohody môže zamestnanec vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom 26. rok veku dovŕši. Dohoda o brigádnickej práci študenta sa uzatvára na dobu určitú, najviac na 12 mesiacov, pričom zamestnanec môže na základe tejto dohody vykonať najviac 20 hodín práce týždenne v priemere. Priemerovanie odpracovaných hodín umožňuje zamestnancovi počas leta pracovať intenzívnejšie, napr. aj štandardných 40 hodín týždenne, ak počas zvyšného obdobia trvania dohody odpracuje počas týždňa menej hodín tak, aby jeho priemerný odpracovaný čas za obdobie trvania dohody nepresiahol 20 hodín týždenne. Napriek možnému variovaniu dĺžky týždenného pracovného času je potrebné brať do úvahy, že pracovný čas zamestnanca nesmie v priebehu jedného dňa presiahnuť 12 hodín a u zamestnanca mladšieho ako 18 rokov nesmie presiahnuť 8 hodín. V zmysle vyššie uvedeného sa tak plné využitie zamestnanca počas leta na základe tohto druhu dohody nevylučuje. Za mladistvého zamestnanca sa v zmysle platnej legislatívy považuje zamestnanec mladší ako 18 rokov. Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého a so súhlasom jeho zákonného zástupcu.
Obe dohody je potrebné uzatvoriť písomne, inak budú dohody postihnuté neplatnosťou. Jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ vždy povinný vydať zamestnancovi. Podstatnými náležitosťami oboch dohôd, ktoré v nich musia byť jasne a zrejme uvedené, sú dohodnutá práca, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára a dohodnutá odmena za vykonanú prácu. Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študenta je potvrdenie štatútu žiaka strednej školy alebo štatútu študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Podmienka sa nevzťahuje na žiakov po skončení strednej školy alebo študentov po skončení prvého stupňa dennej formy vysokej školy. Aj spôsob skončenia pracovného pomeru je pre obe dohody rovnaký. Okamžité skončenie dohôd v nich síce je možné dohodnúť, ale len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ v dohode nijako neupraví, dohodu možno skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu. Ak by malo ísť o jednostranné ukončenie pracovného pomeru, to je možné len výpoveďou, bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená druhej strane.
Sezónni pracovníci požívajú v príslušnom členskom štáte rovnaké práva a ochranu v súvislosti s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci ako ostatní pracovníci. Povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa na zamestnanca na dohodu vzťahujú v rovnakom rozsahu ako na zamestnanca v pracovnom pomere. Zamestnávateľ je povinný každého zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu oboznámiť s predpismi v oblasti BOZP, pracovnými postupmi, pravidlami bezpečného správania sa na pracovisku a poskytnúť mu potrebné a účinné osobné ochranné pracovné prostriedky na základe hodnotenia rizík. Veľmi dôležitým aspektom je oboznamovanie a informovanie zamestnancov v oblasti ochrany práce. Oboznámenie by nemalo byť formálne, ale má poskytnúť zamestnancovi všetky nevyhnutné informácie pre bezpečný výkon práce. V súvislosti s bezpečným výkonom práce je potrebné v letných mesiacoch venovať zvýšenú pozornosť záťaži teplom. Na tento účel má zamestnávateľ zamestnancovi zabezpečiť aj pitný režim a nastaviť prestávky v práci tak, aby nedošlo k prehriatiu organizmu.
Vykonávanie sezónnych prác prináša zamestnávateľovi viaceré riziká:
Z pracovnoprávnej oblasti sú to najmä nesprávne uzatvorenie zmluvy – sezónni pracovníci často pracujú na dohodu (napr. dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov). Nesprávna forma alebo obsah zmluvy môže viesť k pokutám od inšpektorátu práce. Skryté zamestnávanie – ak zamestnávateľ zamestnáva pracovníkov “na čierno” (bez zmluvy), hrozia mu vysoké sankcie. Nesprávna klasifikácia práce – niekedy sa sezónne práce nesprávne označia ako “časovo obmedzené”, aj keď spĺňajú znaky trvalého pracovného pomeru. Z personálneho hľadiska vyplývajú taktiež riziká, a to vysoká fluktuácia a nízka motivácia. Sezónni zamestnanci často odchádzajú predčasne alebo majú nižšiu lojalitu k firme. Ťažkosti pri adaptácii – zamestnávateľ musí investovať čas a zdroje na zaškolenie pracovníkov, ktorí u neho ostanú len pár týždňov či mesiacov. Sezónny zamestnanec je povinný dodržiavať pokyny na zaistenie BOZP, bezpečné pracovné postupy, používať pridelené OOPP či obsluhovať pracovné prostriedky v súlade s návodom na používanie, s ktorým bol riadne a preukázateľne oboznámený. Rovnako má právo odmietnuť vykonať prácu, ak sa domnieva, že je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Nakoľko oblasť BOZP je pri vykonávaní sezónnych prác značne široká, odporúčame zamestnávateľom, aby úzko spolupracovali s bezpečnostnými technikmi, príp. bezpečnostnotechnickými službami. Nedodržanie povinností v oblasti BOZP môže mať pre zamestnávateľa závažné následky pokuty od Inšpektorátu práce (až do výšky 200 000 EUR podľa § 19 zákona č. 125/2006 Z. z.), náhrada škody alebo ušlého zisku pracovníkovi, trestnoprávna zodpovednosť v prípade ťažkého ublíženia na zdraví alebo smrti pracovníka (§ 147 a 148 Trestného zákona).
Záver
Sezónna práca je z pohľadu trhu práce flexibilnou a ekonomicky efektívnou formou zamestnávania, no zároveň vyžaduje dôsledné dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Sezónne práce predstavujú špecifickú výzvu v oblasti ochrany zdravia pri práci a bezpečnosti pri práci. Charakteristické sú krátkodobým zamestnaním, často nižšou kvalifikáciou pracovníkov a zvýšeným výskytom fyzicky náročných alebo rizikových činností, čo zvyšuje pravdepodobnosť pracovných úrazov. Zároveň ide o sektor, kde môže dochádzať k podceneniu preventívnych opatrení, ako aj nedostatočnému zaškoleniu pracovníkov v oblasti BOZP. Z uvedených dôvodov je nevyhnutné, aby zamestnávatelia kládli dôraz na dôsledné dodržiavanie legislatívnych požiadaviek, kvalitné oboznamovanie sezónnych pracovníkov s rizikami a zabezpečenie primeraných pracovných podmienok. Rovnako je dôležité, aby boli kontrolné a dozorné orgány aktívne v monitorovaní sezónnych zamestnaní, aby sa vytvárali efektívne informačné kampane zamerané na zvyšovanie povedomia o BOZP v tejto cieľovej skupine zamestnancov. Cieľom by nemalo byť nielen zníženie počtu pracovných úrazov, ale aj budovanie kultúry bezpečnosti práce, ktorá zohľadňuje špecifiká sezónneho zamestnávania a prispieva k dlhodobo udržateľným a zdravým pracovným podmienkam. Povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP nie sú oklieštené krátkodobosťou pracovného pomeru a vyžadujú plnú mieru zodpovednosti voči každému pracovníkovi – bez ohľadu na to, či je zamestnaný na týždeň alebo na celé leto.