Vyhlásená mimoriadna situácia v súvislosti s ochorením COVID-19 poznačila výrazným spôsobom ekonomické aktivity väčšiny zamestnávateľov. Či už išlo o zastavenie alebo obmedzenie činnosti na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, rôzni zamestnávateľa sa s prepadom ekonomických ukazovateľov vyrovnávajú rôzne. Spoločným výsledkom snaženia zamestnávateľov a štátu by však malo byť v konečnom dôsledku udržanie zamestnanosti. No ani s pomocou štátnej podpory sa nedarí udržať počet nezamestnaných na úrovni ako na začiatku roka. Sprievodným javom dopadu koronakrízy je totiž prepúšťanie.

Avšak každé skončenie pracovného pomeru má svoje pravidlá. Či už ide o skončenie dohodou, výpoveďou, v skúšobnej dobe alebo o hromadné prepúšťanie, Zákonník práce upravuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z takéhoto skončenia pracovného pomeru. Ich nedodržanie môže mať za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Výnimočným inštitútom skončenia pracovného pomeru je okamžité skončenie.

Zatiaľ čo zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípadoch, ak:

  • podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
  • zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
  • je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,

zamestnávateľovi umožňuje Zákonník práce okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len v dvoch prípadoch:

  • ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
  • ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

A práve s prípadmi okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa s odôvodnením, že sa zamestnanec dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, sa vo zvýšenej miere v týchto dňoch obracajú na inšpektoráty práce zamestnanci, ktorí takýmto spôsobom prišli o prácu. Pri bližšom skúmaní okolností prípadu inšpektori práce odhaľujú časté zneužívanie inštitútu okamžitého skončenia pracovného pomeru na škodu zamestnanca.

Aj keď Zákonník práce bližšie nedefinuje, aké konanie zamestnanca je považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny, posudzovanie konania a vyvodzovanie zodpovednosti zaň nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Právo zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom v prípadoch závažného porušenia pracovnej disciplíny nesmie byť zneužité na škodu zamestnanca ako druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.

Čo bude považovať zamestnávateľ za závažné porušenie pracovnej disciplíny môže byť uvedené v pracovnom poriadku. Ten sa po odsúhlasení zástupcami zamestnancov a oboznámení zamestnancov s jeho obsahom stáva záväzným dokumentom, ktorý bližšie konkretizuje ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Avšak aj v prípade, že zamestnávateľ nemá vydaný pracovný poriadok, prípadne konanie zamestnanca nenapĺňa žiadnu charakteristiku v ňom uvedených skutkov závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ môže konanie zamestnanca vyhodnotiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a vyvodiť z neho zodpovednosť.

Ak zamestnávateľ pri hodnotení situácie dospeje k záveru, že nie je možné zamestnanca, ktorý závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu, naďalej zamestnávať, Zákonník práce ho oprávňuje skončiť s ním pracovný pomer.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

V prípade výpovede je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. K skončeniu pracovného pomeru výpoveďou sa ďalej viaže nárok zamestnanca na výpovednú dobu, počas ktorej mu vzniká priestor na vyhľadanie nového miesta.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, ide o výnimočný inštitút, ktorý má presné pravidlá. Ich nedodržanie môže mať za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Okamžité skončenie pracovného musí byť v prvom rade písomné. V písomnom oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ skutkovo vymedziť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Aby bolo okamžité skončenie pracovného pomeru platné, musí zamestnávateľ písomnosť oznamujúcu okamžité skončenie pracovného pomeru v uvedenej lehote doručiť zamestnancovi.

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Za doručenú sa považuje písomnosť aj v prípade, ak jej doručenie bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca, alebo ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.

Neprevzatie správne doručovanej písomnosti zamestnancom má teda rovnaký účinok ako jej prevzatie, písomnosť sa v oboch prípadoch považuje za doručenú. Dňom doručenia písomnosti sa pracovný pomer zamestnanca končí.

V danej súvislosti je potrebné si uvedomiť, že k okamžitému skončeniu pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ pristúpiť u osobitných skupín zamestnancov. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je neprípustné u tehotnej zamestnankyne, u zamestnankyne na materskej dovolenke alebo zamestnankyne a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, u osamelej zamestnankyne alebo osamelého zamestnanca, ak sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky, alebo u zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

S týmito zamestnancami, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, môže zamestnávateľ z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou aj okamžitým skončením môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.