Preskočiť na obsah

Відпустка

Право працівника на відпустку є однією з основних умов працевлаштування. Відпустка служить насамперед для відпочинку та відновлення сил працівника без втрати його постійного доходу. У зв’язку зі зростанням кількості питань під час надання консультацій, ми пропонуємо Вам основну інформацію.

Питання відпустки врегульовані в положеннях §§100 –117 Закону №311/2001 Зведення законів Трудового кодексу з поправками (далі «Трудовий кодекс»). Законодавство про відновлювальні відпустки розрізняє три види відпусток:

  • щорічна відпустка або відпустка за пропорційну частину року
  • відпустка за відпрацьовані дні
  • додаткова відпустка.

Трудовий кодекс передбачає, що базовий розмір відпустки становить не менше чотирьох тижнів. Відпустка працівника, якому до кінця календарного року віку виповнилося не менше 33 років, становить не менше п’яти тижнів.

Кожен працівник, що протягом календарного року відпрацював не менше ніж 60 днів, має право на відпустку.

Якщо Ви щойно влаштувалися на роботу у компанії, напр. працюєте з 1 червня, Ви маєте право на одну дванадцяту відпустки за календарний рік за кожен 21-й відпрацьований день.

Приклад: Марія почала працювати з 01. 06. 2014 року Після закінчення першого місяця (коли минув її 21-й робочий день) вона може взяти 1,5 дня відпочинку в липні (20/12 = 1,66 дня).

Право на відпустку в разі нерівномірно розподіленого робочого часу – §104 Трудового кодексу

На практиці визначення права на відпустку для працівників з нерівномірно розподіленим робочим часом є досить проблемною сферою. Для таких працівників працедавець має визначити кількість робочих днів, що припадають на його відпустку в середньому за рік.

Приклад: Для працівників з нерівномірно розподіленим робочим часом необхідно з’ясувати середню кількість робочих днів за календарний рік (згідно з графіком робочих змін), що припадає на тиждень. Це число слід помножити на кількість тижнів, за які працівник має право на відпустку, таким чином ми отримуємо загальну кількість робочих днів, на які працівник має право.

Працівник бере відпустку в ті дні, в які він мав би працювати згідно з робочим графіком. Працедавець виплачує відпускні за ту кількість годин, на яку він встановлює тривалість робочої зміни. Працівник, що виконує роботу в зміну тривалістю 11,5 годин, має право на компенсацію за день відпустки в розмірі, кратному кількості годин і середньому погодинному заробітку працівника. Якщо працівникові встановлено зміну тривалістю 5 годин, працедавець надає йому один день відпустки і за цей день він також має право на компенсацію в розмірі, кратному кількості годин і середньому погодинному заробітку працівника.

Крім основної суми відпустки за календарний рік, за певні роботи тривалістю один тиждень працедавець зобов’язаний надати додаткову відпустку. На неї має право працівник, який протягом календарного року виконує підземні гірничі роботи або бере участь у прокладанні тунелів і штолен, а також працівник, що виконує особливо важку чи шкідливу для здоров’я роботу (наприклад: постійно працює у закладах, де лікуються хворі на інфекційну форму туберкульозу). Працівник, що працює лише частину календарного року, також має право на додаткову відпустку. Він має право на одну дванадцяту додаткової відпустки за кожен 21 відпрацьований день.

Компенсація заробітної плати за невикористану додаткову відпустку не надається. Цю відпустку бажано використати.

Графік використання відпусток  – §111 абз. 1 Трудового кодексу

 Основне правило полягає в тому, що використання відпустки визначається працедавцем після узгодження з працівником відповідно до графіку відпусток, встановленого за попередньою згодою представників працівників таким чином, щоб працівник зазвичай міг повністю використати відпустку до кінця календарного року. Працедавець зобов’язаний надати працівникові не менше чотирьох тижнів відпустки протягом календарного року, якщо той має на неї право, та якщо з боку працівника не виникне перешкод наданню відпустки.

Під час надання відпустки слід враховувати плани працедавця та законні інтереси працівника.

Якщо відпустка надається декількома частинами, принаймні одна частина має тривати не менше двох тижнів, якщо працівник і працедавець не домовилися про інше. Працедавець зобов’язаний повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше, ніж за 14 днів. Цей строк у виняткових випадках може бути скорочено за згодою працівника, про що йдеться у §111 абз. 5 Трудового кодексу.

Якщо працівник був працевлаштований протягом календарного року і якщо він ще не виконав умови для отримання права на відпустку, працедавець може надати йому відпустку за умови, якщо можна очікувати, що працівник виконає ці умови до кінця календарного року, в якому він бере відпустку, або до припинення трудових відносин, що передбачено §113 абз. 1 Трудового кодексу.

Колективна відпустка – §111 абз. 3 Трудового кодексу

Працедавець також може визначити колективне використання відпусток, які часто називають корпоративними, якщо це необхідно з оперативних причин і лише за погодженням з представниками працівників. Якщо представники працівників не працюють у працедавця, тоді працедавець може діяти самостійно. Колективна відпустка не може тривати більше ніж два тижні. У разі серйозних виробничих причин, про які працівники мають бути повідомлені не менше ніж за шість місяців, тривалість колективної відпустки може бути встановлено на три тижні.

Відкликання з відпустки – §112 абз. 1 Трудового кодексу

У разі відкликання працівника з відпустки працедавець зобов’язаний компенсувати працівникові витрати, які він поніс не з власної провини внаслідок цієї зміни або внаслідок реалізації працедавцем свого права на відкликання працівника з відпустки. Але умовою є наявність у працівника відпустки, узгодженої з працедавцем, для чого й призначені відпускні листи. Тому працедавець зобов’язаний відшкодувати, наприклад, вартість скасування заброньованої працівником поїздки, витрати, понесені на оплату проїзду у зв’язку з достроковим поверненням з відпустки тощо. Це означає, що працівник повинен купувати путівку лише після того, як її схвалив працедавець (у рамках графіку відпусток), тобто за погодженням з працедавцем.

Невикористана відпустка за минулий рік – §113 Трудового кодексу

Працедавець може надати працівникові відпустку, навіть якщо він ще не виконав умови для отримання права на відпустку, якщо можна очікувати, що працівник виконає ці умови до кінця календарного року, в якому він бере відпустку, або до закінчення трудових відносин.

Якщо працівник не може використати відпустку протягом календарного року через те, що працедавець не дає можливості її використати або через перешкоди у роботі, що виникли з боку працівника, працедавець зобов’язаний надати працівникові відпустку так, щоб вона закінчилася не пізніше кінця наступного календарного року. Якщо працедавець не надасть працівникові відпустку до 30 червня наступного календарного року, щоб працівник міг використати її до кінця того календарного року, працівник може сам встановити дату початку відпустки. Працівник зобов’язаний повідомити працедавця про таке використання відпустки у письмовій формі не менше ніж за 30 днів; цей термін за згодою працедавця може бути скорочено.

Якщо працівниця (працівник) не може використати відпустку по вагітності та пологах або відпустку по догляду за дитиною навіть до кінця наступного календарного року, працедавець надає їй невикористану відпустку після закінчення відпустки по вагітності та пологах або по догляду за дитиною.

Якщо працівник не може використати відпустку через визнання його тимчасово непрацездатним у зв’язку з хворобою або травмою навіть до кінця наступного календарного року, працедавець надає йому невикористану відпустку після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.

Якщо працівник не може використати відпустку у зв’язку з тим, що його протягом тривалого часу було звільнено від роботи через виконання ним суспільної чи профспілкової діяльності, працедавець надає йому невикористану відпустку після закінчення виконання суспільної чи профспілкової діяльності.

Компенсація заробітної платні за вичерпану відпустку – §116 абз. 1 Трудового кодексу

Працівник має право отримати компенсацію заробітної платні за вичерпану відпустку у розмірі його середнього заробітку.

За частину відпустки, яка перевищує чотири тижні основної відпустки, яку працівник не може використати навіть до кінця наступного календарного року, працівник має право на компенсацію заробітної платні у розмірі його середнього заробітку.

Компенсація заробітної платні не може бути виплачена працівникові за чотири невикористані тижні основної відпустки, якщо він не зміг використати цю відпустку через припинення трудових відносин.

Працівник зобов’язаний повернути виплачену компенсацію за відпустку або її частину, на яку він втратив право або на яку він не мав права.

Скорочення відпустки – §109 Трудового кодексу

Якщо працівник виконав умову про 60 відпрацьованих днів у календарному році, працедавець може скоротити відпустку за перші 100 пропущених робочих днів на 1/12, а за кожні наступні 21 пропущених робочих днів – ще на 1/12, якщо він не працював у цьому році, наприклад, у зв’язку з непрацездатністю, перебуванням у відпустці по догляду за дитиною або виконанням суспільної діяльності.  За кожну безпідставно пропущену зміну (робочий день) працедавець може скоротити відпустку на 1–2 дні. Невиправдані пропуски коротших частин певних робочих змін (днів) теж рахуються.

Працівник, який не може піти у відпустку у зв’язку з непрацездатністю, відпусткою по вагітності та пологах, звільненням у зв’язку з виконанням суспільної чи профспілкової діяльності, може використати відпустку лише після того, як зникнуть перешкоди для роботи з його боку. Працедавець не може змусити його піти відпустку протягом зазначених днів. Під час існування інших перешкод для роботи з боку працівника працедавець може призначити працівникові відпустку лише за його бажанням, що передбачено §113 абз. 3, 4 та 5 Трудового кодексу.

У разі, якщо працівникові відмовлено у праві на відпустку, тобто працедавець порушує положення Трудового кодексу, працівник має можливість звернутися зі скаргою на працедавця у відповідну інспекцію з питань праці, яка перевірить ситуацію. У разі виявлення недоліків вона накаже їх усунути, або ж накладе фінансовий штраф.

obrázok Logo ELA - "Preklad je realizovaný s podporou ELA"

Dovolenka

Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu. Vzhľadom k množiacim sa otázkam v rámci poskytovania poradenstva Vám prinášame základné informácie.

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej „Zákonník práce“). Právna úprava na úseku dovolenky na zotavenie rozlišuje tri druhy dovolenky:

  • dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
  • dovolenku za odpracované dni
  • dodatkovú dovolenku.

Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.

Nárok na dovolenku má každý zamestnanec, ktorý odpracoval aspoň 60 dní za kalendárny rok.


Ak ste vo firme nováčik, napr. od 1. júna, patrí Vám dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní.

Príklad: Mária začala pracovať 1. 6. 2014. Po prvom mesiaci (keď jej uplynie 21 pracovných dní) si môže v júli zobrať dovolenku 1,5 dňa (20/12 = 1,66 dňa).

Nárok na dovolenku pri nerovnomernom pracovnom čase – § 104 Zákonníka práce
V praxi sa problematickou oblasťou javí určovanie nároku na dovolenku zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. Týmto zamestnancom má zamestnávateľ určiť čerpanie toľkých pracovných dní, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.


Príklad: U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je potrebné zistiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku (podľa rozvrhu pracovných zmien) na jeden týždeň. Tento počet sa vynásobí počtom týždňov nároku zamestnanca na dovolenku a výsledkom je celkový počet pracovných dní, na ktorý má zamestnanec nárok.

Dovolenku čerpá zamestnanec na dni, v ktorých má podľa rozvrhu pracovných zmien vykonávať prácu. Náhradu mzdy za dovolenku zamestnávateľ poskytuje za taký počet hodín, v akom určí trvanie pracovnej zmeny. Zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny v rozsahu 11,5 hodiny, patrí náhrada za deň dovolenky v sume zodpovedajúcej násobku počtu hodín a priemerného hodinového zárobku zamestnanca. V prípade, že zamestnanec má určenú zmenu v trvaní 5 hodín, zamestnávateľ mu poskytne jeden deň dovolenky a za tento deň mu rovnako patrí náhrada mzdy v sume násobku počtu hodín a priemerného hodinového zárobku zamestnanca.

Okrem základnej výmery dovolenky za kalendárny rok je zamestnávateľ povinný poskytnúť pri určitých prácach aj dodatkovú dovolenku a to v dĺžke jedného týždňa. Má na ňu nárok zamestnanec, ktorý pracuje počas celého kalendárneho roka pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce (napríklad: trvale pracuje v zariadeniach, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy). Nárok na dodatkovú dovolenku má aj zamestnanec, ktorý pracuje len časť kalendárneho roka. Patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy. Táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.

Plán čerpania dovolenky – § 111 ods. 1 Zákonníka práce
Základným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, čo ustanovuje § 111 ods. 5 Zákonníka práce.

Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru, čo ustanovuje § 113 ods. 1 Zákonníka práce.

Hromadné čerpanie dovolenky – § 111 ods. 3 Zákonníka práce
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, často nazývané aj celozávodná dovolenka, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

Odvolanie z dovolenky – § 112 ods. 1 Zákonníka práce
V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnávateľ je preto povinný napríklad nahradiť storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod. To znamená, že zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp. po dohode so zamestnávateľom.

Nevyčerpaná dovolenka z predchádzajúceho roka – § 113 Zákonníka práce
Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Náhrady mzdy za vyčerpanú dovolenku – § 116 ods. 1 Zákonníka práce
Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

Krátenie dovolenky – § 109 Zákonníka práce
Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien (dní) sa sčítajú.

Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť, čo ustanovuje § 113 ods. 3, 4 a 5 Zákonníka práce.

V prípade, že zamestnancovi je odopierané právo čerpať dovolenku, t. j. zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce, zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce, ktorý situáciu preverí. V prípade zistení nariadi odstrániť nedostatky, resp. uloží finančný postih.