V súvislosti s preventívnymi opatreniami nariadenými vládou Slovenskej republiky boli viacerí zamestnávatelia nútení zatvoriť svoje prevádzky a z tohto dôvodu nemajú možnosť prideľovať zamestnancom prácu. Zastavenie výroby už ohlásili napríklad všetky štyri slovenské automobilky. Dotkne sa to nielen ich vlastných zamestnancov, ale aj zamestnancov, ktorí k nim boli pridelení agentúrou dočasného zamestnávania, resp. iným zamestnávateľom. Aké majú títo zamestnanci práva a možnosti? Platia aj pre nich prekážky v práci? Môže byť s nimi ukončený pracovný pomer? To sú otázky, ktoré si momentálne kladie veľa agentúrnych zamestnancov.

Pre agentúrne zamestnávanie je špecifické, že práva a povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi sú rozdelené medzi agentúru dočasného zamestnávania a užívateľského zamestnávateľa. Užívateľský zamestnávateľ predovšetkým ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje ním vykonávanú prácu. Ďalej je povinný zabezpečiť prístup k vzdelaniu alebo k sociálnym službám. Pokiaľ však ide o mzdu a náhradu mzdy, tie zamestnancovi platí agentúra a nie užívateľský zamestnávateľ.

Zamestnanec, ktorý je dočasne pridelený na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, je chránený Zákonníkom práce. Musia mu byť poskytnuté minimálne také pracovné podmienky, aké má u užívateľského zamestnávateľa porovnateľný kmeňový zamestnanec. Dočasne pridelený zamestnanec tak nesmie byť znevýhodnený, pokiaľ ide o pracovný čas, mzdové podmienky, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, náhradu škody, alebo odpočinok po práci. Taktiež preňho platia aj nároky na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, vo sviatok, pracovnú pohotovosť alebo nočnú prácu.

Ak bol zamestnávateľ nútený uzatvoriť svoju prevádzku na základe opatrení nariadených vládou, neznamená to automaticky, že zamestnanci nemôžu vykonávať prácu (výnimkou sú zamestnanci s nariadenou karanténou) v rámci svojej pracovnej náplne. Platí to tak pre kmeňových zamestnancov, ako aj zamestnancov agentúry u užívateľského zamestnávateľa. Ak však nemôže užívateľský zamestnávateľ naďalej prideľovať prácu, má viacero možností, ako riešiť danú situáciu voči svojim zamestnancom, ktoré bližšie popisujeme v článku Koronavírus – najčastejšie otázky.

Pre agentúrnych zamestnancov platia rovnaké pravidlá týkajúce sa prekážok v práci na strane zamestnanca, ako aj zamestnávateľa, avšak s tým rozdielom, že náhradu mzdy v zákonom stanovených prípadoch poskytuje zamestnancovi agentúra ako jeho právny zamestnávateľ. Môže nastať aj situácia, že u užívateľského zamestnávateľa dôjde k dohode so zástupcami zamestnancov podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, kde sa špecifikujú vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však 60 % priemerného zárobku zamestnanca.

Ako už bolo spomenuté, agentúrny zamestnanec má nárok na porovnateľné pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok ako kmeňový zamestnanec užívateľského zamestnávateľa. Automaticky to však neznamená, že agentúrni zamestnanci u užívateľského zamestnávateľa budú mať kvôli prekážke v práci náhradu mzdy vo výške najmenej 60 % priemerného zárobku zamestnanca. V tejto situácii teda agentúra poskytne zamestnancovi, dočasne pridelenému k užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Nižšiu náhradu mzdy (najmenej 60 % priemerného zárobku zamestnanca) môže agentúra ako zamestnávateľ dočasne prideleného zamestnanca poskytnúť iba v prípade dohody so zástupcami zamestnancov, ktorí pôsobia u agentúry ako zamestnávateľa. Pracovný pomer agentúrneho zamestnanca, ako aj jeho dočasné pridelenie, naďalej trvá.

Agentúra dočasného zamestnávania sa môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť na ukončení dočasného pridelenia, ak to dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi užívateľským zamestnávateľom a agentúrou dočasného zamestnávania umožňuje. V takom prípade majú obe zmluvné strany, teda agentúra a zamestnanec, niekoľko možností, ako ďalej postupovať. Jedným z riešení je dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca k inému užívateľskému zamestnávateľovi, prípadne určenie čerpania dovolenky zamestnancovi za zákonom stanovených podmienok, ak má zamestnanec na dovolenku nárok. Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, je to zároveň zákonný výpovedný dôvod a agentúra môže s takýmto zamestnancom skončiť pracovný pomer.